Na de kwartfinale Nederland-Costa Rica leek bijna de hele nationale en internationale voetbalwereld het eens: het succes van het Nederlands elftal was het succes van Louis van Gaal. Van zijn ‘methode’. Op de een of andere manier hoorde het bij die methode dat Van Gaal de strijd aanging met Wesley Sneijder, een 5-mans verdediging opstelde, doelpuntenmakers Depay, Fer en Huntelaar liet invallen, tussen en binnen wedstrijden van spelsysteem wisselde en vlak voor een beslissende penaltyreeks zijn eerste doelman verving. Zoals het AD het formuleerde: elk plan dat Louis van Gaal op het WK bedenkt, komt uit.
Van de oude Van Gaal-criticasters hoorde je alleen Wilem van Hanegem nog (“Er wordt nu gedaan of Louis van Gaal een soort van Einstein is”), voor de rest was het allemaal hosanna.
Dat de goede resultaten van het Nederlands elftal aan de trainer moesten worden toegeschreven, is een voorbeeld van management-denken: de ideologie van business schools, managementcursussen en bedrijfsadviseurs. Het wekt dan ook geen verbazing dat een stuk over ‘de methode-Van Gaal’ door journalist-adviseur Max Christern zelfs de voorpagina van NRC.Next haalt (bovenstaande link toont een samenvatting).
Christern legt in zijn stuk uit wat managers kunnen leren van Van Gaal, aan de hand van zeven ‘geheimen’:
1. De kracht van interventie: sluit toeval uit.
2. Verwerk een teleurstelling met opgewektheid.
3. Het beste team wint, niet de beste spelers.
4. Discipline als de basis van succes.
5. Feiten onderbouwen je methode.
6. Veranderen, verrassen en vertrouwen.
7. De hele mens.
Helaas voor Christern en iedereen die de zeven succesprincipes (waarom zeven en niet zes, of acht, of vijftien?) wil volgen: er is geen methode-Van Gaal, het succes van het Nederlands elftal is maar voor een klein gedeelte zijn verdienste en managers kunnen niks van hem leren.
Het probleem met de methode-Van Gaal is het probleem van alle management-filosofieën. De recepten van de managementgoeroes (1) versimpelen en vertekenen de situatie, (2) zijn niet op deugdelijk onderzoek gebaseerd en (3) blijken bij bestudering slechts lege platitudes.
1. Management-filosofieën versimpelen en vertekenen. Ze doen alsof er één helder doel is (shareholder value, kampioen worden) of verschillende waarden harmonieus samengaan (people, planet, profit; mooi voetbal en winnen). Ze zetten ‘harde’ feiten (key performance indicators; doelpunten, assists) tegenover ‘softe’ waarden en maatstaven (vakmanschap; goed voetbal). Ze gaan ervan uit dat er in elke organisatie ‘planners’ en ‘doeners’ zijn, en dat de doeners uitvoeren wat de planners verzinnen.
Al deze aannames zijn twijfelachtig: doelen en waarden kunnen wel degelijk met elkaar conflicteren, er is niet één maatstaf om succes te meten, feiten zijn niet ‘hard’ (of waarden ‘soft’) en de scheiding tussen plannen en uitvoeren is willekeurig.
2. Management-filosofieën zijn niet op deugdelijk onderzoek gebaseerd. Kijk naar Christerns zogenaamde ‘methode-Van Gaal’:
– er is geen controlegroep (zijn er coaches die op een duidelijk andere manier werken?)
– het samen optreden en het oorzakelijk verband tussen gebeurtenissen worden met elkaar verward (als Van Gaal rustig blijft bij een tegendoelpunt en Nederland wint, wint Nederland dan omdat hij rustig blijft?)
– er zijn geen overtuigende data (sluit Van Gaal werkelijk ‘het toeval uit’ als hij Van Persie de aanvoerdersband geeft of Kuijt een keertje als linksback laat trainen?)
– de conclusies zijn niet onderbouwd (is conditietraining baseren op inspanningsfysiologie hetzelfde als ‘focussen op duurzaamheid’?)
– de gehanteerde maatstaven voor excellentie hebben geen voorspellende waarde (wint de veranderingsgezinde en verrassende coach gegarandeerd van de behoudende die aan zijn plan vasthoudt?)
3. De methode als geheel is een verzameling onweerlegbare platitudes. Bereid je goed voor. Kweek teamgeest. Handhaaf discipline. Wees opgewekt bij tegenspoed. Mensen zijn meer dan alleen werknemers.
Deze platitudes zijn nooit een basis voor succesvolle voorspellingen of heldere keuzes. Wat betekent in ’s hemelsnaam Christerns oproep om een keeperswissel toe te passen? Het mag toch duidelijk zijn dat je deze raad buiten de situatie van een beslissende penaltyreeks alleen overdrachtelijk kunt lezen – maar dan kan iedereen hem invullen zoals hij zelf wil.
“Pas een keeperswissel toe” – dat is een typerend advies uit de wereld van de managementgoeroes, waar wijsheden uit allerlei soorten activiteiten als metaforische aanwijzingen voor managers worden gebruikt.
Leidinggeven is als zeilen. Als oosterse vechtsport. Als tennissen. Als tuinieren. Als verhalen vertellen. Als de blues spelen. Als schapen hoeden. Als surfen. Als jagen/gejaagd worden op de savanne.
Elk van die metaforische aanbevelingen doet mij denken aan de ‘adviezen’ van tuinman Chance in ‘Being There’. Mensen in de top van politiek en zakenleven hebben niet door dat Chance het letterlijk over tuinieren heeft, als hij over ‘wortels’, ’tuin’ en ‘seizoenen’ spreekt. Ze staan te springen om het als hogere wijsheden over economie en politiek te beschouwen.
Fnuikend voor elk geloof in een ‘methode’ moet zijn dat geen enkele manager een methode zuiver toepast, ook Louis van Gaal niet. Tot vorige week nog was het een sport om Van Gaal op zijn inconsequenties te wijzen – na de overwinning tegen Costa Rica zwegen de critici, bang dat een ogenschijnlijke tegenspraak toch weer een teken was van hogere wijsheid. En zo gedroegen ze zich als gelovigen, die zich juist door het absurde laten overtuigen.
Laat ik één inconsequentie van Van Gaal noemen, omdat hij tekenend is voor managers: in zijn methode zou het teambelang voorop staan, niet het individu. Zo praat Van Gaal bij persconferenties “nooit over individuele spelers”, zegt hij. Behalve dat ook dit aantoonbaar onjuist is, heeft Van Gaal het echter heel vaak over een individu: over zichzelf. Over zijn plannen, zijn bedoelingen, zijn werkwijze, zijn successen. Waarschijnlijk is dit in zijn ogen geoorloofd omdat hij zichzelf met het team samen vindt vallen. Maar dat is ook weer een typisch perspectief vanuit de management-ideologie. Ik ben het team en het team is mij.
Let op: als moderne leidinggevenden in positieve zin over hun team spreken, is dit vrijwel altijd een verkapt compliment aan henzelf. Aan degene die het team heeft samengesteld, getraind, gemotiveerd. Christern beschrijft dit zelf aan het slot van het betreffende punt: “’Ongelooflijk hoe snel dit een team is geworden’, zei van Gaal zaterdagnacht, waarmee hij in feite zichzelf nog eens prees.” Precies.
Natuurlijk is Louis van Gaal een goede trainer. Maar zijn aandeel in de prestaties is maar gering, net zoals van elke coach of manager. In voetbal ligt dat aandeel misschien hoger dan in het bedrijfsleven, omdat een interventie van een coach (een bepaalde opstelling of wissel) directer impact heeft op het resultaat dan een beleidsplan van een directeur. Maar ook in het voetbal geldt: de leider maakt het verschil niet.
Als het bereiken van de halve finale maar voor een klein gedeelte Van Gaals verdienste is, waar ligt het dan aan? Zoals bij elke organisatie in elke bedrijfstak: aan collectieve factoren.
Aan het feit dat Nederland meer dan een miljoen voetballers heeft en daarom ook 23 goede. Aan het feit dat de verschillen in topsport meestal klein zijn. Aan het feit dat Nederland tegen Spanje, Australië, Mexico en Costa Rica ook wat geluk heeft gehad. Dit zijn de beslissende factoren die van Nederlands elftal een succesvol team maken. Niet de coach, en al helemaal niet zijn methode.
(Een verkorte versie van dit blogartikel verscheen 9 juli in NRC.Next.)
Geef een filosofisch gesprek cadeau!
